Коучинг как форма профессионального развития и поддержки педагогов. Коучинг как инновационная технология повышения профессионального мастерства современного педагога

КОУЧИНГ КАК ИННОВАЦИОННАЯ ТЕХНОЛОГИЯ ПОВЫШЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО МАСТЕРСТВА СОВРЕМЕННОГО ПЕДАГОГА

Людмила Петровна Лихачева Заведующий МБДОУ д/с № 8

Первой квалификационной категории

Управление качеством в образовательном учреждении начинается с работы с человеком и, прежде всего с педагогом, и заканчивается работой с кадрами, повышением их профессионального уровня. Других путей нет…

Ю. А. Конаржевский

Что такое коучинг?

«Коучинг» -это раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности. Коучинг не учит, а помогает учиться (Тимоти Голви).
«Коучинг» - возрастающий процесс, в ходе которого человек узнает о собственных возможностях, составляющих его скрытый потенциал.
«Коучинг»- процесс, помогающий человеку взглянуть на развитие его личности, на конкретный этап ее развития, то есть открыть человеку глаза на многие полезные ему вещи.
«Коучинг» - процесс, позволяющий личности при использовании нужных методов и приемов добиться

самых высоких результатов.

«Коучинг» - процесс, в котором человек, в него вовлеченный получает большую радость от своих успехов и достижений.

МИЛТОН ЭРИКСОН

МЭРИЛИН АТКИНСОН

(англ. Coaching) Тренировать, наставлять, воодушевлять.

Коучинг – это развивающее консультирование.

Руководитель - даст совет (используется как ресурс)

Руководитель Коуч – проведет тренинг самостоятельности. А в процессе педагогической деятельности будет вас поддерживать (профессиональный коллега).

Педагог у руководителя коуча всегда может быть уверен в достижении своей цели. Он точно знает, что получит именно то, что ему нужно!

4 базовых этапа коучинга (4 вопроса планирования)

постановка цели - ЧТО ты хочешь?
проверка реального положения вещей - почему это важно для тебя?
выстраивание путей достижения цели - КАК ты можешь достичь цели?
достижение (он именуется также этапом воли) - КАК ты узнаешь, что достиг результата?

ФОРМАТ КОНЕЧНОГО РЕЗУЛЬТАТА

КЛЮЧ К МАСТЕРСТВУ

Путь к мастерству

Мастерство – это состояние естественного, элегантного и удовлетворяющего решения задач на уровне «бессознательной компетентности».

Люди развивают мастерство, когда они представляют его как неотъемлемую составляющую процесса и результата

достижения своих целей.

«Создание условий для становления педагогической команды как главного инновационного ресурса развития образовательного учреждения»

Этапы РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТА

Аналитический;
Исследовательский

3. Проектировочный

4. Контрольно - оценочный

Ключевой элемент

Осознание, восприятие относящихся к делу фактов и информации, понимание, когда и как эмоции и желания искажают наше восприятие действительности.

ФОРМЫ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТА

Обучение коучинговым методам педагогов с привлечением консультантов;
Сопровождение по внедрению полученных знаний в практику обучения и воспитания

3. Индивидуальный коучинг

4. Командный коучинг

НОВАЯ РОЛЬ ПЕДАГОГА

Педагог –не просто передает знание, он –тренер талантов;

Педагог раскрывает свой потенциал и потенциал обучающихся.

Эмоциональный интеллект (это навык понимания своих чувств и эмоций)

Мудрость прежде знаний

Устремленность и страсть

Видение целостными системами

Использование природных систем

Честность и смирение

Лидерское служение

Самопознание и самосознание

Новый педагог

Коучинг

Коучинг в сфере образования рассматривается как продолжительное сотрудничество субъектов воспитательно-образовательного процесса, которое помогает достигать высоких результатов во всех сферах жизнедеятельности, в том числе и в сфере обучения (Е.А. Цыбина, Н.М. Зырянова).

ПОЧЕМУ КОУЧИНГ АКТУАЛЕН?

В дошкольном образовании все более отчетливо видна потребность в новых формах развития и обучения детей, соответствующих потребностям времени и его задачам ;
Задача личностно-ориентированного обучения официально заявлена во ФГОС ДО;
Разработка практических технологий реализации личностно-ориентированного образования в учебно-воспитательной работе, как и системы подготовки педагогов к новому подходу;
Коучинговый подход максимально соответствует концепции личностно-ориентированного обучения, а коучинговые навыки органично встраиваются в профиль компетенций современного педагога.

Спасибо за внимание!

Успехов на пути к мастерству!

В последнее время практически ни один уважающий себя руководитель не станет отрицать значимость развития и обучения персонала для развития организации, для развития бизнеса как такового.

Естественно, что у компаний, решивших пойти по пути "воспитания" собственных специалистов, возникает масса вопросов: кого и чему учить; с какой периодичностью; какими будут результаты обучения и как определить, получен ли ожидаемый эффект; как закрепить результат обучения; какую форму обучения предпочесть? Для этого необходимо разобраться в следующих понятиях:

Наставничество это один из способов передачи опыта. Для того чтобы развить у индивида определенные навыки, можно предоставить ему более опытного наставника, который обучит его определенным техникам и методам работы, а впоследствии поможет решить все проблемы, возникающие в ходе работы.

Принципы наставничества:

1. возможность регулярного общения;
2. вместо готовых решений наставник предлагает только идеи и варианты;
3. наставник направляет подопечного и контролирует его действия;
4. согласование действий наставника и подопечного в решении проблемы

В общем смысле наставничество - это процесс помощи со стороны сотрудников, давно работающих в организации, молодым сотрудникам. В основном это можно свести к следующему: передача знаний, накопленных в организации, и усвоение норм поведения, принятых в компании.

Исследователи указывают, что наставничество не только способствует повышению производительности труда, но и может принести предприятию, значительно большую прибыль, поскольку сотрудники, прошедшие обучение под руководством наставника, более широко и творчески проявляют свои способности. Такое обучение развивает независимость и индивидуальные черты личности; каждый подготовленный сотрудник выдвигает свои идеи и отвечает за их реализацию; персонал быстрее приспосабливается к переменам, что способствует развитию культуры совершенствования, организация становятся более динамичной; обучение придает людям энергию, раскованность и уверенность в себе, повышает темп их жизни.

Имеющиеся исследования показывают, что новые сотрудники, вступившие в успешные отношения наставничества-ученичества, способны больше узнавать о делах, проблемах и целях организации, чем люди, у которых наставников нет. коучинг тренинг консультирование

Современное понимание наставничества действительно очень близко соприкасается с коучингом. И в том и в другом случае и клиент и работник сами занимаются формулировкой своих целей, исследуют реальность, принимают решение и следуют выбранным путем.

Понятие коучинг отличается от наставничества тем, что наставники полагаются на продвижение уже существующих знаний или профессиональных навыков. Наставничество, охватывающее широкий диапазон проблем, является гораздо более общим процессом, нежели коучинг, относящийся к конкретному умению или сфере деятельности.

Наставничество обычно способствует прогрессу в рамках специфической области или организации и помогает индивидуумам оценить корпоративную политику (в ее сетевом, профильном и организационных аспектах).

Чаще всего наставник занимает более высокое положение, нежели ведомый им человек. Наставник - это и ролевая модель, которая может стать ориентиром для ведомого на личностном уровне, и, несомненно, авторитет в определенной сфере.

Преимуществом данного метода является возможность обучения прямо на рабочем месте. Сотруднику не нужно ломать голову над тем, как перенести знания из теории на практику.

Один из тех инструментов развития, которые часто путают с коучингом, называются тренингом.

Тренинг - это процесс, посредством которого некто учится новому умению или аспекту знания. В результате индивидуум овладевает инструментами для выполнения определенной работы, вследствие чего переходит от осознанного незнания к осознанной компетентности. В конце сессии тренинга ученик может научиться выполнять соответствующую работу, но его деятельность после этого не обязательно соответствует требуемому стандарту. Тренинг может быть формальным (например обучающие курсы) и неформальным (например, инструктаж без отрыва от производства).

Подлинное обучение не происходит до тех пор, пока ученик не перенесет знание из обстановки тренинга в «реальный мир» и не осуществит устойчивое изменение своего поведения.

Именно здесь и начинается коучинг. Коучинг происходит тогда, когда субъект является осознанно или бессознательно компетентным, однако нуждается в переходе на следующий уровень своей деятельности.

Следует отметить, что иногда ученики характеризуют себя как осознанно некомпетентных, хотя в реальности они обладают умениями и знаниями, необходимыми для выполнения определенной задачи. Причина подобного явления в том, что они еще не использовали свои возможности надлежащим образом. По нашему мнению, при подобного рода обстоятельствах не существует безусловной необходимости в тренинге. Использование коучинга поможет сомневающимся в себе индивидуумам перевести реализацию своих умений на качественно новый уровень. Данное обстоятельство - превосходный пример того, почему предваряющее коучинг знание личности ученика является столь важным шагом.

Коучинг помогает людям посмотреть со стороны на тот или иной аспект своей деятельности с помощью информированного, объективного «проводника». Данный метод направлен на содействие людям в осуществлении обучения без отрыва от работы и соответственно на оптимизацию эффективности их деятельности, а не на обучение чему-либо новому. Центральной задачей коучинга является использование существующих знаний и умений (иногда в сочетании с пересмотром социальных установок и привычных подходов).

Многие ведущие тренингов стараются определить разницу между коучингом и тренингом. Иногда это вызвано расхожим мнением, что тренинг оказывает большее, чем на самом деле, влияние на деятельность, а иногда является следствием «продвинутости» тренеров, включающих коучинг в своей сессии.

Область тренинга и коучинга зачастую перекрываются. Иногда в процессе обучения выясняется, что данный индивидуум не обладает необходимыми умениями и (или) базовыми знаниями. В таком случае коучинг прекращается и начинается тренинг. Тренинг и коучинг - составляющие континуума развития.

Таким образом, возможно, что деятельность конкретного человека затрагивает множество вариантов коучинга (Потенциально столько же, сколько умений требуется для осуществления данной деятельности). Эффективный план личностного развития (ПЛР) подразумевает определение тех умений, над которыми следует поработать в определенный момент времени для того, чтобы обеспечить раскрытие потенциала индивидуума и достижение им целей бизнеса.

Коучинг - это прежде всего взаимоотношения между двумя людьми, существующее в контексте определенной цели. После достижения данной цели нужда в этих взаимоотношениях отпадает. Какова же цель коучинга? Коучинг помогает людям измениться и стать теми, кем они хотят быть, или теми, кем им нужно стать, т.е. развивает их.

Теперь давайте рассмотрим другие понятия, которые ассоциируются и смешиваются с коучингом.

Консультирование

Консультант обычно является специалистом в определённой области бизнеса или знаний. К консультанту, как правило, обращаются люди, нуждающиеся в помощи при решении сложных и специфических проблем. В ходе консультирования проясняются причины возникших проблем и осуществляется рассмотрение прошлого личностного опыта в контексте событий, пришедших к настоящему положению вещей, в результате чего даётся экспертная позиция по данному вопросу.

В отличие от традиционного консалтинга, коучинг смещает фокус внимания на будущее, и настоящее положение вещей. Задача коучинга - разработать маршрут движения к оговоренной заранее цели. Основная особенность коучинга - помощь клиенту в поиске собственного решения, а не решение проблемы за него. Коуч не должен быть экспертом в проблемной области. Но он обязательно эксперт в раскрытии собственных возможностей клиента.

Находясь на рабочем месте, человек в большинстве случаев обратится к консультанту только при возникновении проблемы, в то время как к коучингу прибегают и для повышения эффективности уже успешной деятельности, и для устранения недостатков работы.

Отсутствие экспертной позиции - один их ключевых принципов коучинга и главное отличие от консультирования, психотерапии или НЛП. Даже в НЛП консультант обычно занимает позицию эксперта. Методика коучинга исключает этот подход.

Коуч изначально воспринимает клиента как равного партнера, обладающего внутренним знанием в виде потенциала. Потенциал - это то «зерно», те способности и умения, которым предстоит раскрыться.

4 Что такое коучинг? Коучинг: возможности для образования «Коучинг» -это раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности. Коучинг не учит, а помогает учиться (Тимоти Голви). «Коучинг» возрастающий процесс, в ходе которого человек узнает о собственных возможностях, составляющих его скрытый потенциал. «Коучинг»- процесс, помогающий человеку взглянуть на развитие его личности, на конкретный этап ее развития, то есть открыть человеку глаза на многие полезные ему вещи. «Коучинг» процесс, позволяющий личности при использовании нужных методов и приемов добиться самых высоких результатов. «Коучинг» - процесс, в котором человек, в него вовлеченный получает большую радость от своих успехов и достижений.

Движение к цели полное раскрытие потенциала человека и команды. Используя коучинг, люди достигают своих целей намного эффективнее и быстрее, формируют ясность в выборе своего развития. При профессиональной поддержке коуча человек самостоятельно формулирует цели, нарабатывает стратегии и осуществляет наиболее удачную из них. 5 Что такое коучинг? Коучинг: возможности для образования Смысл коучинга:

Метафора «Звезда» 7 Пять основных принципов Милтона Эриксона Пять принципов вместе как Звезда Каждый принцип – это Луч Каждый человек заслуживает то, чтобы на него смотрели и воспринимали в Лучах сияющей Звезды! Это как? Коучинг: возможности для образования

Пять основных принципов Милтона Эриксона Все люди Хороши такими, какие они есть Уже обладают всеми ресурсами для успеха Всегда делают наилучший для себя выбор на данный момент Имеют позитивные намерения за каждым поступком С каждым выбором растут или умирают. Изменения неизбежны 8 Коучинг: возможности для образования

Пять основных принципов Милтона Эриксона ДОМ: Люди хороши такими, какие они есть ФУНДАМЕНТ: Люди уже обладают всеми ресурсами для успеха САД: Изменения неизбежны ОКНА: Люди действуют с позитивными намерениями ДВЕРЬ: Люди делают наилучший выбор из возможных Метафора «ДОМ» 9 Коучинг: возможности для образования

11 Психотерапевт выяснит у клиента, что он чувствовал, когда в детстве падал с лыж в снег Коучинг: возможности для образования Консультант расскажет об истории лыжного вида спорта и видах лыж. Тренер покажет и научит, как правильно двигаться на лыжах и дышать

12 Коуч встанет на лыжи рядом с вами и просто спросит о том, куда Вы хотите доехать и каким образом. А в процессе вашего движения в пункт назначения будет вас поддерживать. Коучинг: возможности для образования Клиент коуча всегда может быть уверен в достижении своей цели. Он точно знает, что получит именно то, что ему нужно!

18 В школьном образовании все более отчетливо видна потребность в новых формах развития и обучения детей, соответствующих потребностям времени и его задачам Коучинг: возможности для образования Разработка практических технологий реализации личностно- ориентированного образования в учебно-воспитательной работе, как и системы подготовки учителей к новому подходу, пока находится на стадии зарождения. Задача личностно-ориентированного обучения официально заявлена в стандартах образования второго поколения Коучинговый подход максимально соответствует концепции личностно-ориентированного обучения, а коучинговые навыки органично встраиваются в профиль компетенций современного учителя.

20 ПРИНЦИП ПАРЕТО (принцип наименьшего усилия) итальянский экономист Вильфредо Парето обнаружил в 1887 г. Коучинг: возможности для образования 80% к 20% на получение 80% результата человек затрачивает 20% времени 80% изменений происходящих в мышлении 20% изменений на практике

21 ПУТЬ К МАСТЕРСТВУ Коучинг: возможности для образования Путешествие начинается с того момента, где мы находимся сейчас ИГРА МАСТЕРА (игра на внутреннем поле) «Ищите игру, в которую стоит играть. А когда найдете, играйте в нее изо всех - так, как будто сама ваша жизнь и душевное равновесие зависят от нее» (Роберт де Ропп, биолог, философ)

22 ПУТЬ К МАСТЕРСТВУ Коучинг: возможности для образования Мастерство – это состояние естественного, элегантного и удовлетворяющего решения задач на уровне «бессознательной компетентности» Люди развивают мастерство, когда они представляют его как неотъемлемую составляющую процесса и результата достижения своих целей.

24 БЕССОЗНАТЕЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ (я не знаю, что я знаю) Коучинг: возможности для образования ОСОЗНАННАЯ НЕКОМПЕТЕНТНОСТЬ (я знаю, чего я не знаю) СОЗНАТЕЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ (я знаю, что я знаю) БЕССОЗНАТЕЛЬНАЯ НЕКОМПЕТЕНТНОСТЬ (я не знаю, чего я не знаю)

27 ФОРМЫ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТА Коучинг: возможности для образования 1.Обучение коучинговым методам педагогов, родителей, менеджеров ОУ по специальным адаптированным программам 2. Сопровождение по внедрению полученных знаний в практику обучения и воспитания 3. Индивидуальный коучинг 4. Командный коучинг

28 С кем проводится командный коучинг? Коучинг: возможности для образования 1 С командой директоров ОУ района 2 С командой завучей начальной школы ОУ района 3 С командой заместителей директора каждого ОУ района 4 С командой педагогов начальной школы каждого ОУ района 5 С родителями 1-х классов начальной школы каждого ОУ района 30 С кем проводится индивидуальный коучинг? Коучинг: возможности для образования 1 С директорами ОУ 2 С завучами начальной школы каждого ОУ 3 С заместителями директора каждого ОУ 4 С педагогами начальной школы каждого ОУ 5 С родителями 1-х классов начальной школы каждого ОУ

33 Коучинг: возможности для образования

Отчет В 1.3
Рефлективный отчет учителя - коучинга по обучению в рамках реализуемой практики коуча.
Понятие «коучинг» я впервые услышала на курсах повышения квалификации педагогических работников РК. Понимание процесса коучинга расширилось благодаря помощи нашего тренера. Коучинг представляет процесс взаимодействия коллег, в ходе которого на основе совместного обдумывания существующих практик преподавания, обмена идеями, побуждения со стороны коуча к рефлексивному диалогу, подопечный совершенствует профессиональные знания, имеющиеся навыки и опыт в целях повышения своей компетентности в отдельных аспектах практики, перехода на качественно иной, более глубокий уровень их понимания, и принятия решений о практической их реализации (Руководство для учителя\методы и подходы в работе учителя, с.232).
Достоинства метода:
Коучинг способствует четкой постановке целей и их успешной реализации.
Коучинг применяется как на индивидуальном, так и групповом уровне.
Недостатки метода:
Психологическое сопротивление личности, так как реализация идей коучинга предполагает разрушение многих стереотипов в сознании и формирование новых привычек.
Ожидаемым результатом коучинга является существенное повышение эффективности деятельности личности.
(А.М. Кузьмин.Настольная книга учителя-коуча\ компетенции коуча и основные принципы коучинга, с. 23)
В школе я провела два коучинга «Развитие критического мышления через анализ и синтез» и «Оценивание в учебном процессе». Я определила для себя, что коучинг это организованный процесс, где самое главное, на мой взгляд, это психологический настрой коуча и слушателей.
Темы занятий были определены мной исходя из потребностей учителей, выявленных через анкетирование. Коучинг направлен на решение конкретных вопросов, на решение проблем у учителей. Поэтому я понимаю, что одно занятие не эффективно. Необходимо провести серию занятий. Для этого необходимо заинтересовать моих коллег и предложить для обсуждения методы решения проблем. Моих коллег заинтересовали новые подходы в обучении для улучшения учебного процесса.
Время меняется стремительно, появляются новые требования к уровню компетентности преподавателей, прошло время, когда требования к учебному процессу диктовались сверху, структура рынка и технологий сегодня меняются значительно чаще, чем в прошлом. Время диктует необходимость постоянного обучения сразу на рабочем месте посредством коучинга (www:aogen.ru).
На своих занятиях я помогала коллегам раскрыть свои возможности (составлять вопросы по таксономии Блума, выполнять сложные задания на анализ, умение отстаивать свою точку зрения, оценивать) через творческие задания. Всегда была с ними на равных, что позволило мне выработать такие стратегии, которые вывели учителей на самостоятельные пути решения.
В ходе проведения коучингов я определила для себя, что самое главное это правильно задавать вопросы, не давать готовых ответов и не критиковать.
Нужно уметь обобщать сказанное коллегами, чтобы учителя убедились, что их поняли. В процессе проведения двух коучингов я считаю, что цели и задачи достигнуты (через применение групповой работы, стратегии критического мышления, формы оценивания). Только во взаимодействии и сотрудничестве можно принять правильное решение. Обучение в сотрудничестве представляет собой группу людей, работающих вместе для решения проблемы, выполнения задания или создания какого-либо продукта (Руководство для учителя\методы и подходы в работе учителя, с.230).
Для того чтобы коучинг был продуктивным я применяла различные методы и приёмы: « Ромашка Блума», «Мозговой штурм», «групповую работу», «Корзина идей» Эффективностью коучинга было то, что учителя ознакомились с Программой курсов и познакомились с модулями данной программы и попытаются применять эти знания на практике. Также я считаю, что коучинг будет эффективным, если он будет развивать учителей, добиваться от них результатов. При планировании проведения коучингов мной учитывались предметные направленности учителей. Для себя я отметила, что при обучении учителей и учащихся существуют различия:
1) обучение учителей основано на обмене опытом и наличие обратной связи, так как учителя могут оценивать информацию.
2)учителя могут разделять ответственность за процесс обучения, так как они знают собственные потребности.
3)учителя сосредоточены на том, как решить проблему.
Трудность возникла при вовлечении в работу всех учителей. Учащиеся более активно включаются в процесс обучения, чем учителя. Я думаю, что это связано с тем, что у учащихся есть своеобразный стимул – оценка за урок и некая вольность при нестандартном подходе в обучении (передвижение по классу, обсуждение во время урока, творческая деятельность и т.д.).
При планировании и проведении коучинг занятий в школе я столкнулась с трудностями:
Выбор времени проведения занятий
Изменение стереотипов учителей
Нехватка времени на выполнение задания
Недостаточно времени проследить за деятельностью учителей.
В дальнейшей своей работе как коуча я постараюсь учесть трудности, с которыми я столкнулась, и при дальней планировании привлечь учителей (сторонников традиционной модели образования) к совместной работе. Задания подбирать, так чтобы рационально использовать время урока и выйти на конечный результат.
Коучинги должны проводиться систематически, пусть даже с небольшой группой учителей, но которые в этом заинтересованы. Чтобы занятия были более интересными и разнообразными, в дальнейшем мне необходимо будет изучить и проанализировать дополнительную литературу по новым подходам в обучении.
Так же, как мне кажется, коучинги можно проводить и с учащимися старших классов, в целях подготовки к ЕНТ, научным проектам и конференциям, конкурсам и предметным олимпиадам.
После проведения коучинга несколько учителей, имеющие небольшой педагогический стаж, заинтересовались программой курсов и решили пройти данные курсы с целью своего самообразования и саморазвития. Я считаю, что в сотрудничестве с коллегами они преодолели трудности (общение, определение цели и задач) и увидели свои творческие и индивидуальные способности. Исходя из выше сказанного, я определила для себя следующие задачи, по которым планирую работать в ближайшее время:
Продолжать практиковаться как коучРазрабатывать коучинг занятия с учетом профессиональных потребностей учителей
Привлечь педагогов, которые ещё не до конца могут определиться с проблемой в своей педагогической деятельности к участию в коучингахСоздать сообщество учителей которые хотят быть творческими учителями.
Продолжить серию коучингов по теме «оценивание», так как эта тема актуальна для современного образования, для повышения уровня компетентности преподавателя.
Используемая литература:
Руководство для учителя\методы и подходы в работе учителя, с.232
Настольная книга учителя-коуча\ компетенции коуча и основные принципы коучинга, с. 23
www:aogen.ruРуководство для учителя\методы и подходы в работе учителя, с.230

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет экономики и управления

Кафедра экономики и управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

на тему: КОУЧИНГ КАК СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД

К ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА

Работу выполнила:

студентка 3-го курса

заочной формы обучения

специальности экономика и управления

группы УП-3

Попова И. Е.

Работу проверила:

доцент

Головчанская Е. Э.

Наш мир быстро меняется. Появляются новые технологии, новые продукты и изделия. Рынок находится в непрерывном движении. Объем информации растет с каждым днем. И в этих нелегких условиях российским предпринимателям приходится вести свой бизнес.

Если обратиться к определению «предпринимательская деятельность», то это «деятельность, ведущаяся на свой страх и риск с целью извлечения прибыли». Именно «свой страх и риск» побуждают руководителей искать эффективные решения, осваивать иные технологии, методы и подходы, вносить изменения в структуру и деятельности.

Необходимость учета человеческого фактора в работе, возникла, в связи с усложнением производства, с одной стороны, когда стоимость человеческой ошибки существенно увеличилась, а также в связи с усилением конкурентной борьбы.

Именно поэтому в области управления персоналом появилось много различных технологий, позволяющих более успешно руководить людьми. Всевозможные аттестации, управление по целям, мероприятия, направленные на развитие корпоративной культуры и поддержание корпоративного духа, тренинги, коучинг, действия, призванные ускорить адаптацию вновь поступающих сотрудников, работа с резервом - это далеко не полный перечень того, что осуществляется в современной организации.

Одним из основных инструментов «выживания» организации является инвестирование в людей, т.е. привлечение специалистов со стороны либо обучение и ротация собственного персонала. В связи с большой неопределенностью человеческого фактора риск таких вложений весьма велик (пройдут обучение и уйдут). Однако привлекательность такого подхода очень высока: без затрат на переоборудование, приобретения технических средств, расширения офисных, производственных или торговых площадей можно значительно поднять производительность предприятия. При анализе инвестиций выявлено, что вложения в обучение и развитие персонала позволяют получать прибыль в 2 - 3 раза больше, чем те же вложения в технику и технологию.

Все мероприятия, проводимые с людьми, условно можно разделить на две категории: направленные в основном на стимулирование собственной активности сотрудника и пассивное овладение сотрудником навыками, необходимыми для успешной работы в организации. Второй путь более легок, поскольку предполагает работу «по образцу», при этом за скобками остаются индивидуальные особенности обучаемого, его мотивация. Работа с собственной активностью обучаемого, формированием условий, побуждающих его к осознанному успешному выполнению намеченных планов, более сложна, но интересна.

В настоящее время в сфере управления используются различные способы и подходы. И одним из самых новых, объединяющих в себе различные методики и техники, дающим новые возможности, признан коучинг как важный инструмент влияния на результаты деятельности отдельных людей и организации в целом. Современное управление в стиле коучинга - это взгляд на сотрудников как на огромный дополнительный ресурс предприятия. Где каждый сотрудник является уникальной творческой личностью, способной самостоятельно решать многие задачи, проявлять инициативу, делать выбор, брать на себя ответственность и принимать решения

В связи с этим было бы не только интересно, но и актуально рассмотреть данный способ обучения персонала.

Целью исследования является систематизация теоретических знаний о коучинге как о современном подходе к обучению и развитию персонала,

1. Проанализировать имеющие в литературе данные и представления о возникновение коучинга как подхода к обучению и развитию персонала.

2. Систематизировать известные данные о процессе коучинга и выявить его уникальность.

3. Описать историю создания и изучить специализацию ЗАОр "НП Конфил".

4. Проанализировать существующие методы обучения персонала на ЗАОр "НП Конфил".

5. Предложить алгоритм действий по совершенствованию процесса развития и обучения персонала на ЗАОр "НП Конфил".

В современной литературе в недостаточной мере рассматривается тема коучинга. Одной из известнейших книг по коучингу является работа Дж. Уитмор «Коучинг высокой эффективности». Так же популярны книги Дж. К. Смарта «Коучинг», С. Тропа и Дж. Клиффорда, "Коучинг в обучении. Руководство для тренера и менеджера". Отечественный материал представлен следующими авторами: Т. С. Бибарцева, В. Е. Максимов, А. В. Огнев, С. В. Петрушин, В. А. Спивак. Однако у них возникает много противоречивых моментов между собой. Этим и обуславливается новизна моих исследований.

Работа состоит из введения, трех (теоретической, аналитической и проектной) глав, заключения, списка литературы и приложений.

Вопреки сложившемуся мифу, слово «коуч» - далеко не новое. Оно имеет венгерское происхождение, и закрепилось в Англии в XVI веке. Означало оно тогда ни что иное, как карету, повозку. Здесь просматривается одна из глубинных аналогий термина - «то, что быстро доставляет к цели и помогает двигаться в пути».

Позднее, во второй половине XIX века английские студенты называли этим термином частных репетиторов. В начале девяностых годов XIX века это слово прочно вошло в спортивный лексикон, как название спортивного тренера, а потом перешло на обозначение любой деятельности, связанной с наставничеством, инструктированием и консультированием.

С 80-х годов XX века коучинг официально признан в бизнесе. В настоящее время существует порядка 50 школ и около 500 видов коучинга, начиная от VIP-коучинга и заканчивая социальной работой. Считается, что как отдельная профессия коучинг окончательно сформировался в начале 90-х годов XX века. В Америке профессия коуча официально признана в 2001 году, благодаря стараниям Международной Федерации коучей.

В настоящее время коучинг продолжает развиваться и совершенствоваться, занимая всё новее и новые области применения.

Многие теоретики и практики психологии с начала столетия влияли на развитие и эволюцию области коучинга. Коучинг построен на открытиях, почти все из которых были сначала сделаны в других областях. Его упрощенно можно считать сводным сборником эффективных принципов, техник и подходов.

Предшественниками и истоками коучинга считаются:

· Гуманистический подход в психотерапии.

· Работы Дэниела Гоулмена в сфере эмоционального интеллекта.

· Сократовские методы диалога.

· Методики наиболее продвинутых спортивных тренеров.

Считается, что именно Гэллвей определил сущность коучинга. Коучинг - это раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности.

Итак, определения коучинга:

· определять цели и оптимальные шаги их достижения;

· повышать самостоятельность и ответственность;

· получать удовлетворение от своей деятельности;

· учиться находить новые пути эффективного сотрудничества;

· быстро принимать нужные решения в трудных ситуациях;

· согласовывать индивидуальные цели с целями организации;

· делать свою жизнь более богатой;

· открывать новые возможности;

· больше зарабатывать и меньше тратить

Бизнес-коучинг позволяет эффективно решать следующие задачи:

· создание сплоченных рабочих команд;

· вывод на рынок новых продуктов и услуг;

· нематериальная мотивация персонала;

· управление изменениями;

· выход на новые рынки;

· управление проектами (от отдела до организации);

· увеличение эффективности продаж;

· создание проектных команд;

· формирование конкурентных преимуществ;

· позиционирование товара или компании.

· обучение персонала.

Ниже приводятся наиболее очевидные варианты применения коучинга в работе с персоналом:

· Мотивация персонала.

· Оценка.

· Делегирование полномочий.

· Решение проблем.

· Урегулирование взаимоотношений.

· Планирование и проверка.

· Работа в группах.

· Исполнение задач.

· Развитие персонала.

Для достижения поставленных целей в коучинге используются научно обоснованные методы, техники персонального роста и практический опыт. Ни один другой метод обучения не принимает во внимание личную историю человека, позволяющую опереться на его лучшие качества.

Коучинг не дает «ценных советов», а предоставляет в распоряжение клиента реальные методы и навыки. Их использование позволит в конкретной ситуации самостоятельно находить нужные, работающие решения, оптимальные для человека и компании. Эта технология надежно адаптирует организацию и личность к высокой конкуренции на рынке. Именно уровень эффективности и продуктивности организации является огромным ресурсом, в использовании которого еще нет жесткой конкуренции.

Конкурентное преимущество компании лежит не в сфере владения информационными технологиями - они есть у всех. Не найти его и в сфере багажа знаний персонала - почти каждый «хороший» менеджер сегодня имеет степень МВА. На эффективность работы организации влияет не то, что умеет и знает персонал, а то, что он хочет делать и как это делает. Коучинг позволяет получить инициативных и деятельных сотрудников, которые по своему желанию выкладываются на все 100%.

Этот новый стиль управления людьми позволяет работникам почувствовать, что они не безразличны и о них действительно заботятся.

В подтверждение вышесказанному хочу привести результаты исследования по коучингу, проведенного Manchester Inc. в 1999 году.

Компании, заказывающие коучинг для своих руководителей, отметили следующие улучшения:

· повышение производительности (53% по мнению руководителей);

· повышение качества продукции услуг (48%);

· укрепление организации (48%);

· снижение жалоб потребителей (34%);

· увеличение итоговой доходности (22%).

Руководители отметили улучшения в следующих сферах:

· рабочие отношения с непосредственными подчиненными (77% по мнению руководителей);

· рабочие отношения с непосредственными супервизорами (71%);

· командная работа (67%);

· удовлетворенность работой (61%);

· снижение конфликтности (52%);

· приверженность компании (44%);

· работа с клиентами (37%).

Проанализировав имеющие в литературе данные о возникновение коучинга как метода обучения и развития персонала, я сделала следующей вывод:

Коучинг очень эффективен и современен в работе с подчиненными. Данный метод появился сравнительно не давно, но уже успел занять достойное место среди своих предшественников. Ведь его технология помогает персоналу освоить новые навыки и достичь больших успехов, а предприятием выйти на новый уровень.

Рассмотрим наставничество, тренинг и консультирование, а также их отличия от коучинга.

Метод	Цель	Ситуация использования	Существующие ограничения.
1. Тренинг	Приобретение конкретных навыков, иногда - изменение отношения к работе.	Когда для эффективного выполнения работы исполнителю не хватает знаний и навыков.	Необходимость «перенесения» навыков из аудитории в реальность. Часто (но не всегда) индивидуализированный подход.
2. Профессианаль-ное консультиро-вание	Решение задачи через «покупку» этого решения.	Когда проблема находится в определенной «экспертной области» и не может быть эффективно решено внутри организации (отсутствуют время, знания и выгоднее купить решение «на стороне»).	Затраты должны быть тщательно просчитаны. Консультантом надо уметь эффективно управлять. Как правило, не происходит (или происходит ограниченно) повышение компетентности клиента в отношении способов решения проблемы.
3. Наставничество	Решение задачи через обмен опытом.	Когда внутри организации есть сотрудники, компетентные в решении тех или иных вопросов. Когда необходима передача уже накопленного внутри организации опыта от более опытных к менее опытным сотрудникам.	В основном, передаются «готовые» решения и «мудрость прошлого». Это редко способствует развитию новых инициатив.
4. Коучинг	Решение задачи через развитие самостоятельности и ответственности за результат у сотрудника.	Когда для успеха дела критичны способность сотрудника к новаторству и чувство персональной ответственности за результат.	Требует специальных навыков у «коуча». Организация должна поощрять самостоятельность, ответственность и предприимчивость сотрудников.

· индивидуальный коучинг, проводимый сторонним консультантом, как правило, для менеджеров и руководящих лиц;

· управленческий коучинг как управление сотрудниками, ориентированное на развитие организации, повышение эффективности исполнителей;

· групповой коучинг, направленный на группу лиц без строгих функциональных взаимосвязей;

· коучинг для отдельно взятого проекта, например формирование

· группы исполнителей;

· системный коучинг аналогичен групповому, но проводится с лицами, между которыми существуют прочные системные связи с целью упорядочить взаимодействие, вовремя прояснить острые моменты, учесть интересы организации в целом и иметь свою специфику на каждой иерархической ступеньке.

Коучинг не имеет одного единственно верного варианта реализации. Его рамки определяют стремление к осознанию действительности за счет получения достоверной информации о ней и основанное на самоуважении, самомотивации, опоре на свои силы, принятие ответственности за свои действия и жизнь в целом.

Его основным инструментом служат: активное слушание, вопросные технологии, эффективные вопросы, элементы тренинга, и техника плана личного развития (ПЛР)

В организационном коучинге успешно применяются испытанные приёмы современного менеджмента (метод SMART , GROW, техники постановки целей).

1. Определение задач и цилей (расстановка целевых ориентиров, приоритет ов);

2. Исследование текущей ситуации:( определение имеющихся ресурсов и ограничений)

коуч: старается понять текущую ситуацию (проблему) задавая вопросы и активно слушая;

сотрудник: исследует ситуацию и свое отношение к ней совместно с коучем.

3. Определение внутренних и внешних препятствий на пути к результату:

коуч: старается понять, что мешает сотруднику в достижении цели, и помочь ему в осознании и исследовании препятствий;

сотрудник: исследует свои внутренние и внешние препятствия.

4. Выработка и анализ возможностей для преодоления препятствий:

коуч: задает вопросы и использует другие методы, провоцирующие сотрудника к поиску решений и преодолению ограничений;

сотрудник: исследует возможности для преодоления препятствий.

5. Выбор конкретного варианта действий и составление плана:

коуч: помогает сотруднику в анализе возможностей;

сотрудник: анализирует возможности, выбирает конкретный вариант и составляет план действий.

6. Коуч и сотрудник договариваются о том, что конкретно должно быть сделано к следующей встрече (определенному сроку).

Итогом всей работы является бизнес-план и конкретные намеченные шаги с установленными сроками их достижения.

Необходимо выделить следующие достоинства применения коучинга в личной и профессиональной деятельности:

· Улучшение продуктивности деятельности. Это главное, для чего применяется коучинг.

· Развитие персонала. Лучшее обучение персонала.

· Коучинг предполагает быстрое обучение «без отрыва от работы», причем этот процесс доставляет радость и удовольствие.

· Улучшение взаимоотношений в коллективе.

· Улучшение качества жизни. Улучшение взаимоотношений и связанный с этим успех изменяют к лучшему всю атмосферу на работе.

· Лучшее использование мастерства и ресурсов людей. Коучинг откроет много не выявленных ранее талантов среди членов группы.

· Многократно возрастают личная эффективность клиента и скорость его продвижения к цели.

· Большая гибкость и адаптивность к изменениям. В будущем потребность в гибкости будет становиться все более ощутимой. Огромная конкуренция на рынке, технологические инновации, высокоскоростные глобальные коммуникации, экономическая неопределенность и социальная нестабильность создают эту потребность в течение нашей жизни. В таких условиях может выжить только гибкий и адаптивный.

Систематизировав, известные данные о процессе коучинга мне удалось выявить его уникальность и рассмотреть процесс его работы.

Коучинг - это психосинтез, это своеобразный коктейль. В нем можно отыскать элементы изо всех методов обучения. Но всётаки коучинг - отдельный метод со своей собственной философией, технологией и правилами. И его адекватное применение дает новое качество деятельности, не доступное другим методам.

Я считаю, что преимущества коучинга по сравнению с традиционными формами и стилями обучения неоспоримы. Ведь благодаря коучингу, человек развивает новые способности и навыки, которые увеличивают его эффективность.

Организационная структура ЗАОр «НП Конфил» имеет линейно-функциональный вид. Генеральному директору подчиняются три его заместителя: заместитель по экономике и финансам; заместитель по производству; заместитель по коммерческим вопросам.

Заместителю по экономике и финансам подчиняются бухгалтерия, финансовый и экономический отделы, а также отдел планирования и прогнозирования.

В подчинении заместителя по производству находятся производственных цеха: конфетный; карамельный; мармеладный.

Заместителю по коммерческим вопросам подчиняются два отдела: коммерческий и торговый.

Численность персонала в ЗАОр "НП "Конфил" составляет 1100 человек. Это давно сложенный и профессиональный коллектив. Каждый, работающий на предприятии, заинтересован в качестве выпускаемой продукции и техническом развитии производства. Ведь от этого зависит объем продаж, расширение рынков сбыта, и, как следствие, получение прибыли.

На предприятии существует программа внутрикорпоративного обучения менеджеров. Эта программа включает в себя тренинги которые помогают получать новые знания и навыки. Обучение проходит на базе специального центра. Интенсивный курс профессиональный подготовки длится один месяц.

Так же в ЗАОр "НП "Конфил" существуют курсы, осуществляющие практическую подготовку сотрудников корпоративного направления - торговых представителей.

Инженерный и технический персонал один раз в три года направляют на внешние курсы повышения квалификации и аттестации.

Рассмотрим таблицу:

Таблица 2

Обучение и развитие персонала в ЗАОр "НП "Конфил"

Процесс» обучения показывает, что люди учатся на своем опыте и своих переживаниях, появляющихся случайно или изыскиваемых намеренно, в виде посещения лекционных курсов или открытых обучающих программ. Получив обучающий опыт, люди сознательно или бессознательно рефлектируют и поэтому делают выводы, побуждающие их в следующий раз планировать иные действия. Это, в свою очередь, приводит к получению нового опыта, и данный цикл начинается снова.

Обучение может описываться как процесс приобретения и усвоения новых знаний и навыков. Также считается, что оно представляет собой продолжительный процесс.

Этот процесс не имеет начала, середины или конца. В зависимости от ситуации обучения люди могут вступать в этот цикл в любой точке. Однако обучение будет наиболее эффективным, когда вы воспользуетесь возможностью пройти все стадии данного цикла.

Отметим отрицательные стороны обучения каждого вида в ЗАОр "НП "Конфил":

Минусами ускоренных курсов являются: трудность для работников сравнительно длинного обучения без отрыва от производства, дорогая их себестоимость для предприятия, аудиторская форма занятий.

Курсы повышения квалификации проводятся, недостаточно часто, и несут обязательный характер, что приводит к их низкой эффективности.

Необходимость «перенесения» навыков из аудитории в реальность является минусом тренингов.

Проанализировав, существующие методы обучения персонала на ЗАОр "НП Конфил", я хочу отметить, что в системе обучения и развития кадров на данном предприятии есть ряд отрицательных моментов:

· дорогая себестоимость мероприятий по обучению;

· неэффективная аудиторская форма занятий;

· неудобство занятий для персонала.

Этим вопросом необходимо заниматься более тщательно в целях повышения профессиональной грамотности, развития творческих способностей, улучшение качества жизни персонала и естественно увеличения прибыли предприятия.

Так как ЗАО «Народное предприятие «Конфил» является крупнейшим в Нижнем Поволжье кондитерским предприятием и входит в число двадцати крупнейших кондитерских фабрик России, то кадровую политику, безусловно, нужно совершенствовать.

Сегодня лидерами в своих отраслях становятся организации, в которых особое внимание уделяется обучению и развитию сотрудников предприятия. Повышение качества знаний сотрудников является одной из перспективных задач службы управления персоналом - добиваясь максимальной эффективности понимания учебного материала, компания не только получает высокопрофессиональные кадры, но и оптимизирует свои затраты на обучение сотрудников. Высокий результат подготовки кадров может обеспечить только совместная ответственность за качество всех участников этого процесса - директора по персоналу, участников тренинга, руководителей организации.

Развитие и повышению квалификации сотрудников позволяет выстроить обучение не на абстрактных примерах, а в зависимости от конкретных ситуаций, которые возникают в компании. Их моделирование на занятиях способствует решению реальных проблем и текущих задач бизнеса в сжатые сроки, сотрудники получают для этого соответствующий инструментарий. Такой подход повышает их внутреннюю мотивацию к приобретению новых знаний и освоению навыков.

В ходе работы были выполнены следующие мероприятия:

Анализ данных и представлений о возникновение коучинга как подхода к обучению и развитию персонала.

Систематизация данных о процессе коучинга

Выявление уникальности коучинга

Изучить специализации ЗАОр "НП Конфил".

Анализ существующих методо обучения персонала на ЗАОр "НП Конфил".

Создание проекта по совершенствованию процесса развития и обучения персонала на ЗАОр "НП Конфил".

На основе проведенных исследований можно сделать следующие выводы:

1. Исследуемое предприятие ЗАО «Народное предприятие «Конфил» осуществляет свою деятельность с 1887 года. Является крупнейшим в Нижнем Поволжье кондитерским предприятием и входит в число двадцати крупнейших кондитерских фабрик России.

2. Исследовав область деятельности ЗАОр "НП Конфил", сделан вывод, что недостаток знаний в области менеджмента, маркетинга, управления персоналом может оказаться смертельным для организации в современных условиях. Поэтому особое значение для бизнеса имеет способность организации растить высококвалифицированных специалистов путем обеспечения непрерывного процесса обучения.

3. В целях совершенствования процесса развития и обучения персонала данной компании предлагается внедрить методику коучинга. В настоящее время тема коучинга стала одной из самых востребованных в области менеджмента и консалтинга. По данным европейских специалистов, это одним из эффективных методов в менеджменте. Большинство коуч-консультантов определяют его не только как метод непосредственного обучения, но и как философию, систему технологий и методов, направленных на постановку и максимально быстрое достижение целей.

Коучинг как новая форма консультационной поддержки появился в начале 1980-х годов. Сначала под этим термином понималась особая форма тренировки спортсменов, претендующих на выдающиеся результаты. Затем коучинг начали запрашивать успешные и начинающие бизнесмены, политики, общественные деятели и звезды шоу-бизнеса в качестве эффективной методики достижения серьезных личных целей.

В 1980-х годах коучинг начал играть важную роль в бизнесе, но долгое время был привилегией лишь руководителей высшего уровня. Вскоре об эффективности коучинга стало известно во всем мире. Но серьезное отношение к роли коучинга в области организационного развития было подготовлено работами по ситуационному лидерству, где коучинг рассматривается как стиль руководства, направленный на развитие инициативы и самостоятельности подчиненных. Теперь этот недешевый, но очень эффективный способ достижения конкретных результатов в жизни и бизнесе завоевывает признание и в России.

4. Коучинг - это технология, перемещающая из зоны проблемы в зону эффективного решения. Это система, которая позволяет увидеть, почувствовать новые подходы и возможности, позволяет раскрыть ваш потенциал и «навести порядок» во многих областях жизни. Коучинг - это взаимодействие партнеров, и коуч в этом взаимодействии не выступает в роли консультанта, не дает советов или рекомендаций.

5. В целях развития персонала исследуемой компании ЗАОр "НП Конфил" был разработан проект в рамках комплексной программы по развитию человеческих ресурсов. Исследование показало, что в зоне ближайшего развития работников данного предприятия находится именно философия коучинга.

Проект предполагает четыре направления работы:

· Подготовка персонала к внедрению системы коучинга;

· Разработка технологий и инструментария;

· Подготовка внутренних коучей;

· Разработка и развитие концепции проекта.

Я предполагаю, что ставка на раскрытие потенциала сотрудников, интеллектуальные и финансовые инвестиции в развитие персонала обязательно принесут фирме существенные дивиденды.

В перспективе необходимо разработать методическую базу для проекта по внедрению коучинга которая будет пополняться и развиваться вместе с развитием персонала компании.

Данная работа показала неоспоримые преимущества коучинга по сравнению с традиционными формами и стилями обучения и в теории и на практике. Сейчас я уверенна, что каждому, кто обучает или управляет людьми, стоит овладеть навыками коучинга. В обозримом будущем умение работать с людьми будет востребовано еще больше и в бизнесе, и в сфере услуг, и в школах, и в спорте.

Книги

1. Вагин И.О., Глущай А.И. "Как стать первым. Практический коучинг по-русски", // М.:АСТРЕЛ, 2004. – 90 с.

2. Э. Грант, Дж. Грин "Коучинг принятия решений"/ С-Пб.: Речь, 2001. – 82 с.

3. Габитов И.С. Кадровая политика. / Уфа, РИО БАГСУ, 2007. – 276 с.

4. Максимов В.Е. "Коучинг от А до Я. Возможно всё", / С-Пб.: Речь, 2004. – 123 с.

5. Огнев А.В., "Организационное консультирование в стиле коучинг", // С-Пб.: Речь, 2007. – 122 с.

6. Э. Парслоу, М. Рэй. "Коучинг в обучении. Практические методы и техники", / С-Пб.: Питер, 2007. – 165 с.

7. Рогачев С.А. "Коучинг: возможности применения в бизнесе", // Ростов-на-Дону: Фитнес, 2005. – 87 с.

8. Савкин А.Д., Данилова М.Д., "Коучинг по-русски: смелость желать", // С-Пб.: Речь, 2005. – 87 с.

9. Самоукина Н.В., Туркулец Н.Ф.. “Коучинг - ваш проводник в мире бизнеса”, // С-Пб.: Питер, 2006. – 95 с.

10. Спивак В.А.Организационное поведение и управление персоналом. /СПб.: Питер, 2006. – 416 с.

11. С. Троп, Дж. Клиффорд, "Коучинг в обучении. Руководство для тренера и менеджера", /С-Пб.: Питер, 2008. – 63 с.

12. Дж. Уитмор. "Новый стиль менеджмента и управления персоналом" /Пер. с англ. - М.: Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2006. – 160 с.

13. Дж. Уитмор. "Коучинг высокой эффективности." /Пер. с англ. - М.: Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2005. – 168 с.

14. Д. Харрис, "Коучинг. Личностный рост и успех", / С-Пб.: Речь, 2003. – 75 с.

Статьи из журналов, сборников и газет

1. Ершова Р.В. Теория и практика психологии образования: ХХI век. - Сборник научных статей, вып.4. Коломна, 2006.

2. “Коучинг: истоки, подходы, перспективы. Сборник статей”, / С-Пб.: Речь, 2003.

Электронные ресурсы

1. Р. Кэмпа. Коучинг: поиск наилучшего опыта, ведущего к превосходству в сфере производства. // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/ book/index.htm

2. Ш. Шиба, А. Грэхэм, Д. Вальден. "Новое в управлении персоналом // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm

3. Сайт ЗАОр «НП «Конфил» http//www.konfil.ru

Дж. Уитмор Коучинг высокой эффективности. /Пер. с англ. - М.: Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2005. – 168 с.

Э. Грант, Дж. Грин "Коучинг принятия решений"/ С-Пб.: Речь, 2001. – 82 с.

Д. Харрис, "Коучинг. Личностный рост и успех", /С-Пб.: Речь, 2003. – 75 с.